Las fases de «Formación, conflicto, normalización, desempeño y disolución» del modelo de Tuckman ofrecen una forma sencilla de comprender cómo se desarrollan los grupos.
Como gerente o líder de un departamento, no siempre es fácil comenzar un nuevo proyecto con un nuevo equipo. Sobretodo si los miembros de ese equipo recién formado no se conocen y nunca han trabajado juntos. Por lo tanto, será difícil crear con éxito la química perfecta que producirá resultados increíbles desde el principio.
La cohesión en un equipo no aparece por arte de magia, tendrás que conseguir que estos completos desconocidos, por muy hábiles que sean, se conviertan rápidamente en colaboradores para lograr sus objetivos a tiempo. Y para ello, deberás comprender e identificar las diferentes fases en el desarrollo de un equipo y guiar eligiendo un estilo de gestión adecuado. Estas fases o etapas por las que pasa un equipo de nueva creación, es lo que muestra el modelo Tuckman.
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¿Qué es el modelo de Tuckman?
Desarrollado en 1965 por Bruce Tuckman, un psicosociólogo estadounidense especializado en dinámica de grupo, el modelo de Tuckman es un método para construir la cohesión del equipo en cinco pasos (cuatro originalmente, el quinto agregado en 1977).
- Capacitación
- Tensiones (asalto)
- Normalización
- El desempeño
- La separación (aplazamiento)
Estos pasos comienzan cuando el equipo se reúne por primera vez y terminan al final del proyecto. Según Tuckman, estas cinco fases son necesarias e inevitables para que el equipo crezca, enfrente desafíos, aborde diferentes problemas, encuentre soluciones, planifique tareas y produzca resultados.
El modelo de Tuckman ayuda a comprender cómo se desarrollan los grupos. Forma a las personas para trabajar en equipo y empuja al equipo resultante a alcanzar su máximo potencial.
¿Cómo funciona el modelo de Tuckman?
El modelo de Tuckman explica que a medida que el equipo desarrolla madurez y capacidad, se establecen relaciones y el líder cambia el estilo de liderazgo. Comenzando con un estilo de dirección, pasando por el coaching, luego participando y terminando con la delegación, momento en el que casi se separan. En este punto, el equipo puede producir un líder sucesor y el líder anterior puede avanzar para desarrollar un nuevo equipo. Veamos cómo funciona cada fase en detalle.
1. Forming – Formación de equipos
En esta primera fase gerente acaba de formar su equipo. Los miembros no se conocen, se descubren y se conocen. Pueden estar nerviosos, curiosos, impacientes o emocionados de trabajar en un nuevo proyecto con gente nueva. Los intercambios son corteses y agradables, y las relaciones comienzan a desarrollarse. Descubrimos la personalidad de cada uno y empiezan a florecer las afinidades entre ellos.
Durante esta fase, se ponen de manifiesto lo siguiente:
- las habilidades, la experiencia y los intereses de cada uno;
- los objetivos del proyecto;
- el cronograma del proyecto;
- las reglas básicas;
- los roles y responsabilidades de cada uno.
Tu papel como líder es coordinar y orientar a tus nuevos empleados. Debes promover los intercambios, desarrollar la cohesión del equipo y crear vínculos entre los empleados. También debes generar confianza y asegurarse de que todos comprendan los objetivos del proyecto y quién está haciendo qué.
Este paso se centra más en las personas que en el trabajo en cuestión. Por tanto, tu equipo no será muy productivo.
2. Storming – Conflictos
En esta etapa, la situación empeora porque los miembros del equipo han descubierto las personalidades y formas de trabajar de los demás, y no siempre son compatibles. El entusiasmo y la cortesía de los primeros días se han desvanecido. Las tensiones, incluso los conflictos, surgen como resultado de desacuerdos, enfrentamientos de ideas, incompatibilidades de personalidades o luchas de poder.
Como líder, debes recordar a tu equipo que el conflicto es normal. Es mejor enfrentar el problema rápidamente que ignorarlo ya que sino explotará más tarde.
Durante esta delicada fase, asumes el papel de facilitador, mediador. Debe gestionar las tensiones, evitar o reformular los desvíos y hacer que el equipo identifique los problemas y los resuelva. Fomentar la comunicación constructiva y volver a motivar al equipo para salir rápidamente de esta fase contraproducente.
3. Normalization – Normalización
A partir de ahora, los empleados han dejado su huella y están acostumbrados a trabajar juntos. Cada uno aprecia las fortalezas del otro. Las tensiones se alivian y se crea armonía. Los empleados han aprendido a confiar unos en otros y se afianza una verdadera dinámica de equipo. Las reglas y valores de funcionamiento del grupo son aceptados por todo el equipo. Esto es más productivo y eficiente.
Durante esta etapa, la función principal del líder es continuar uniendo y comprometiendo a su equipo. Para hacer esto, fomente la autonomía y el empoderamiento de los empleados, mantenga a su equipo motivado reconociendo el progreso y asegúrese de que se mantenga un buen nivel de comunicación.
4. Performing – Desempeño
Tu objetivo se ha cumplido: el equipo está unido y funciona muy bien. Confiados, motivados y eficientes, los empleados están todos en la misma onda y trabajan para lograr los objetivos del proyecto. El grupo es autónomo y logra confrontar ideas y resolver problemas sin ningún tipo de supervisión.
Como líder, debes asegurarte de que se mantenga la dinámica y motivación del grupo. Vigila el avance de los objetivos y el proyecto, y felicita cada éxito del equipo.
5. Adjourning – Disolución
Muchos equipos se crean solo para llevar a cabo proyectos o actividades temporales. Una vez que se completa el proyecto, el equipo se disuelve y los colaboradores son enviados a otras asignaciones. Si el equipo estaba muy unido, esta etapa puede ser difícil y hacer que algunos miembros se sientan tristes.
Como líder, debes apoyar y acompañar a tus empleados frente a este cambio, en particular ofreciéndoles oportunidades de desarrollo. Y finalmente, recuerda celebrar el éxito / final del proyecto organizando un evento con todo el equipo.
Resumen del modelo Tuckman
El modelo de Tuckman es especialmente útil para capacitar a las personas en el trabajo en grupo, lo que permite a los grupos desarrollar todo su potencial. Sin embargo también debes saber que el modelo de Tuckman no solo funciona en equipos nuevos. También puede aplicarse cuando un equipo se enfrenta a un cambio de contexto, la salida de uno de sus miembros o la llegada de un nuevo empleado.
Comprender el modelo de Tuckman aumentará sus posibilidades de crear un equipo exitoso y así lograr los objetivos de tu proyecto.